农行行长是什么级别

1. 农行行长是什么级别

2. 县农行行长是什么级别

县农行行长：属于科级干部。正科级干部就是乡级正职 ,国家公职人员的行政职务级别，是最基层的领导层级。
国家部级机关下设司局级、县处级、科级等层级。地方政府省、自治区下设地市级、县区级、乡镇（街道）级等，其中乡镇（街道）级与国家机关科级为平级单位。
县支行行长相当于县政府科局的局长，级别是科级。县农行的行长是科级干部，县里面的农业银行就是叫支行，行长最大就是个正科级，和乡长镇长级别一样。
中国行政级别采用行政五级划分为：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。中央部委的等级即平常大家所说的“国、部（省）、司、处、科”五级。

扩展资料：
银行职位级别
人民银行行长：省部级，中央委员。
中国银行总行行长：副省部级 中央委员。
其他国有银行总行行长：副省部级。
省行行长：厅局级。
市行行长：处级。
县行行长：科级。
各民营银行什么级也不是，只能算是本行的高管。
参考资料来源：百度百科-行政级别
参考资料来源：百度百科-正科级干部

3. 农发行经营绩效考评指标有哪些

一、农发行实行绩效考评的重要意义
（一）有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观内涵丰富，要将其落实到实处，转化为各分支机构、各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系。科学的绩效评估和考核，将科学发展观的原则要求转变为可以量化的目标体系，借此强化各分支机构、各部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观提供强有力的支撑。
（二）有利于加快引入先进的考评方法，达到业务盈利性与风险性的平衡。科学合理的绩效考评体系能引进先进的绩效考评指标与方法，如经济资本法、平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效考评技术方法，能够促进农发行在先进的绩效考评技术方法指引下，实现短期财务指标和银行长远发展战略的结合、业务发展和业务创新能力的结合、业务发展与人力资源的结合，促使农发行达到业务盈利性与风险性的平衡。引进先进的方法和工具，将使农发行对绩效的度量由原来简单的量化和经验判断，逐步向以先进的量化模型进行科学测算为基础转变，银行的绩效管理水平将得到大大提高。
（三）有利于建立健全绩效考评的激励约束机制，激发员工的主观能动性和创造性。科学合理的绩效考评体系在绩效考评激励约束机制上，将绩效考评当做激励员工长远发展的手段和引导员工自我发展的依据，规划员工的职业生涯，有利于农发行激发员工的创造力，调动员工的积极性、激发员工对工作和目标的热情。现代银行所面临的经营环境比以往任何时候都要复杂，所面临的金融竞争也比以往任何时候更为激烈，调动员工的工作积极性和创造性显得尤为重要，而科学合理的绩效考评体系能在员工的激励约束上发挥极大的效力。只有建立良好的绩效考评体系才能留住人才，发挥人才的聪明才智，使员工更具有归属感和使命感。
（四）有利于加强内部控制、规避风险，推动业务健康、稳健的发展，增强银行的竞争力。科学合理的绩效考评体系应该涵盖农业发展银行业务流程中的内部管理与内部控制，能不断健全业务制度，完善业务流程，加强内部控制与管理，防范案件发生，堵住漏洞，规避风险，建立良好的金融执业规范和金融秩序，积极推动农发行业务有效、健康、可持续的发展。
二、农发行分支机构在绩效考评运用中应注意解决的问题
(一)科学设置考评指标。银行绩效考评指标设定的科学与否，直接影响考评结果的公正性和科学性，进而影响到绩效考评功能的发挥。因此，要按照先进性、导向性、明确性等原则科学设定考评指标。在设定对分支机构的考评指标时，要进行全面的业务审计，确认负债业务数据的真实性，对资产业务要准确反映形态，对所有者权益项目要准确认定，在夯实基数的基础上确定考核指标，确保绩效考评的真实性。农发行业务经营要以利润为中心，存款、贷款、资产质量、中间业务等是实现利润目标的基础和手段，只能作为利润目标的辅助目标。考评目标过多、过细，实际是多标准的考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用。同时要合理设置“期望概率”，考评指标的设置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起来能摘到桃子”为宜。绩效考评指标要明确、具体，应以定量指标为主，采取自下而上、上下结合的方法编制。
(二)对分支机构进行分类考评。各级管理行在对下一级分支机构进行考核时，一般采用统一的模式，即设置相同的考评指标、考核标准，采用相同的计分权重和方法，使各分支机构的考评结果具有可比性。由于各分支机构的经营环境、规模不同，采用统一标准和考核权重，忽略了行际间的差异，忽视了各行主要矛盾、工作重点的不同，有失公平。因此，要根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。如可根据分支机构当前规模以及所处的经营环境进行分类，将所辖分支机构划分为重点类行、关注类行、监控类行；也可根据资产质量分类，按照不良贷款占比，将分支机构划分为不同的级别，分别制定不同的考核权重，分类考核。如对资产质量好的行减少资产质量考核权重，加大效益、存款类指标权重；对资产质量较差的行要加大资产质量考核指标的权重；对监控类行加大资产质量指标、依法合规管理指标的考核权重。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现银行资产质量、经营效益的共同提高。　
(三)遵循一定的原则。如综合性原则：即设置综合的考评指标体系，综合考评指标应体现经营管理工作重点和方向，客观反映各行的整体经营状况，对各行年度财务成果和经营状况进行多角度的综合评判；客观性原则：即依据统一的计分规则和统一测算的标准值，客观公正地反映各行的经营实绩；发展性原则：在从存量角度评价绩效贡献的基础上，比较各行年度之间的增长状况及发展水平。
（四）充分运用考核结果，建立健全激励约束机制。有效运用考评结果与科学考核绩效同样重要。为了充分调动各级机构和干部职工的工作积极性，必须在正确评价业绩的基础上，充分运用考评结果，建立健全激励约束机制。
1．对分支机构实行等级行管理。以人均利润、人均存款、资产利润率、成本收入比、不良贷款率等指标为依据，将所辖分支机构统一划分为若干个等级。以省级分行为例，大体可划分为6个等级，二级分行分为第1至第3等级，支行分为第4至第6等级。第1等级为最高等级，第6等级为最低等级，各类等级之间可以相互交叉，下一层次的分支机构如果绩效水平较高，在资源配置时可按上一层次对待。等级行按年根据经营规模和绩效考评结果进行调整，不同等级的行资源配置不同，主要与领导职位的配备、内设机构数量的确定、员工总数的确定、经营授权的确定、信贷规模的确定、经营费用的分配、收入分配等挂钩。
2．强化绩效考评结果的运用。绩效考评结果反馈到各级行后，各级行要对照考评结果，找出差距，分析原因，有针对性地改进工作，提高管理水平。绩效考评结果可作为评价各行经营绩效、分配挂钩工资和配置其他资源的重要依据，可与行领导和员工的绩效奖金分配挂钩，对考评结果优秀的单位，可加大收入分配的倾斜力度，可作为评选先进单位的重要条件。单位业绩也是单位负责人和班子业绩的真实体现，因此，要把绩效考评结果与单位负责人和班子的个人奖金、职务任免等事项挂钩，真正起到激励作用。
(五)实现绩效考评的规范化、制度化。一是健全考评组织机构。为有效组织考评工作，发挥绩效考评的导向、激励和约束作用，各级管理行必须建立考评工作领导小组，统一领导，集中组织，做好考评工作。领导小组由行领导挂帅，成员由相关部门负责人组成，并下设办公室(挂靠财会部门)负责考评日常工作。考评办公室应定期及时将各行指标数据监测情况或考评结果报行长审定后公布。二是处理好考评工作制度稳定性和变动性的关系。绩效考评办法必须具有相对稳定性。三是严格执行考评纪律。对考评中弄虚作假经查实的，将严格追究有关人员的责任。四是建立真实完备的信息统计系统。绩效考评设置的指标是多样化的，考评数据采集量很大，因此，绩效考评数据应尽量从会计综合业务系统、财务报表、信贷管理等相关系统上直接提取。有关部门提供的基础数据资料，必须加盖部门印章或有部门负责人签字。五是要加强绩效考评工作的分析调研，针对考评工作中带有普遍性、倾向性、典型性的问题，开展调查研究，广泛听取意见和建议，确保考评工作的真实、客观和公正

4. 银行考核结果由哪个部门纳入行长经营绩效

第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章  薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准

第十一条确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出  档[  ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件  岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
第十四条奖金
包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工
（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
第十六条附加工资
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
附表六：个人考核系数一览表
 
第三章  高管人员的薪酬体制
第十八条年薪制的收入结构
收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资
其中，月收入=基本工资+岗位津贴
第十九条年薪总额确定
年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足=经考核确定的年薪总额 —12个月的月收入
第二十条年度超额奖金
年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。
第二十一条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章  职能部门的薪酬体制
第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
第二十三条工资结构
收入整体构成=基本工资+岗位津贴+年度奖金+附加工资
实发岗位津贴=岗位津贴 × 个人季度考核系数
第二十四条年度奖金
年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b≦1。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第五章  市场发展部的薪酬体制
第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。
第二十六条工资结构
收入整体构成=基本工资 ＋ 岗位津贴 ＋ 年度奖金+附加工资 ＋ 项目奖
实发岗位津贴=岗位津贴 × 个人季度考核系数
第二十七条年度奖金
年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b≦1。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第二十八条项目奖
公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
项目奖的适用条件是：
1.项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。
2.项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。
3.项目的效果或效益明显。
第六章  个人信托部薪酬体制
第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励。
第三十条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则
（一）个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第三十二条个人信托部经营业绩指标
（一）年度吸存资金量
个人信托部年度吸存资金量不低于   万元
（二）吸存资金成本
公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2002年  月至  月吸存资金成本不高于%。
第三十三条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第三十四条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a×实际完成核定任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金 + {[（部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） × 个人信托部业绩提成比例]–部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
个人信托部税后利润核算参见《附件六  业务部门税后利润核算公式》
第三十五条个人信托部年度业绩提成比例
个人信托部年度业绩提成比例为%。
个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=个人信托部年度业绩提成奖金× 提成比例 ×个人信托部第一负责人年度绩效考核系数
第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第七章  投资银行部薪酬体制
第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励。
第三十八条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金+项目奖
第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则
（一）投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
（四）项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
第四十条投资银行部经营业绩指标
（一）中介服务收入
年度中介服务收入不低于    万元
（二）年度净利润
年度净利润不低于   万元
第四十一条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第四十二条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a×实际完成核定任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数
投资银行部税后利润核算参见《附件六  业务部门税后利润核算公式》
第四十三条年度业绩提成比例
投资银行部年度业绩提成比例为%。
投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=投资银行部年度业绩提成奖金× 提成比例 ×投资银行部第一负责人年度绩效考核系数
第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第八章  其他业务部门薪酬体制
第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。
第四十六条工资结构
收入整体构成=基本工资+ 附加工资＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
第四十七条提成工资制实行的原则
（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第四十八条各业务部门经营业绩指标
（一）影响岗位津贴发放额的任务指标
附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表
 
注：1.吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2.资产经营部新贷款界定：新贷款指2001年内发放的贷款，并贷款期截止在2002年底前。
（二）影响年度业绩提成奖金的任务指标
 
第四十九条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数
第五十条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额 ×a× 实际完成任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴+ 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金=年度基准任务奖金+{[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润） × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数
部门税后利润核算参见《附件六  业务部门税后利润核算公式》
第五十一条年度业绩提成比例
部门年度业绩提成比例为%。
部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金=部门年度业绩提成奖金× 提成比例 ×部门第一负责人年度绩效考核系数
附表十：2002年年度业绩提成比例一览表
部门名称
 部门提成比例
 部门第一负责人提成比例
 
机构信托部
     
公益信托部
     
资金管理部
     
营业部
     
国际金融部
     
地市信托部
     
信托理财部
     
资产经营部
    
第五十二条由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第九章  其他奖励
第五十三条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第五十四条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第五十五条优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十六条伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十七条全勤奖
对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为   元。
第五十八条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。
第十章  岗贴调整
第五十九条AB岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第六十条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据AB效益与AB发展情况决定。
第六十一条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗
位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。
第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。
第十一章  其他
第六十三条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的
70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。
第六十四条加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。
计算标准：
1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满2元时按2元计发。
注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。
2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2
3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3
4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数
5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
6）每月每人加班费最高限额不超过500元。
7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。
第六十五条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。
病事假工资扣除=请假天数 × （误餐补助+岗位津贴）/21.5
第六十六条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第六十七条待岗员工工资发放参见AB相关管理规定。
第六十八条对于AB外派培训的员工，按照AB公司培训管理相关规定执行。
第六十九条工资计算期间从每月的  日起至次月  日止并于当月  日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第十二章  附则
第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。